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树立大市场化意识 开创可持续发展未来
发布:景航锻铸   添加时间:2013年10月31日      

《抡锤者张瑞敏》一文是中航工业总经理谭瑞松推荐学习的一篇对海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏先生的专访文章。其目的在于,敦促中航工业所属各单位的管理层通过阅读、学习张瑞敏先生的言论和思想,与自身工作相结合,进行反思与改进,冀望能对抓好中航工业的“市场效益年”和集团战略落实有较大裨益。

    通过阅读与学习,我认为,在张瑞敏先生身上充分体现了“永远不变的是变化”这句话:1985年,张瑞敏先生作为尚处于寂寂无名阶段的集体企业——青岛海尔电冰箱总厂厂长,亲自动手,抡锤砸掉了76台不合格的冰箱,目的在于提高全员的质量意识,此举成为日后成就海尔辉煌的开始。27年后,作为全球白色家电品牌排名第一的海尔集团的董事局主席兼首席执行官的张瑞敏先生又抡“锤”砸向了“职务酬”,也就是大企业病的“内部阶层固化”这一痼疾,他需要海尔的“每一个人都要为自己创造的价值去负责”,要建立起“人单酬”的体系,强化海尔人的危机意识、市场意识。无论是哪一次抡“锤”,张瑞敏先生中砸掉的都是“不合时宜”,重建的都是“顺应时代”,所处的背景都是经济全球化、市场化,都是为了在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此,所谓的“管理创新”就是一个“破”与“立”的更迭过程,“破”不合时宜的、“立”顺应时代发展的一切流程管理、发展模式、组织结构、薪酬体系、企业文化等等,只有这样才能够使企业不断地改变自我、挑战自我,跟上时代的步伐,而不被时代所抛弃。

对于江西景航而言,还处于发展的初级阶段,还不足以与海尔这样的跨国集团相比拟,更不可能像张瑞敏先生那样去实施他的领导艺术,“艺术”是不可复制的,我们现在还只能去实现科学领导。因此,我认为江西景航的管理创新要与继承传统相结合,这里有两个层面的含义:一个方面是实施管理创新与坚持江西景航优良传统相结合的问题。江西景航,作为一个有着四十多年发展历史的航空军工,一路走来,虽历经坎坷,却顽强地生存下来了,现在更是充满希望。“存在即有道理”,江西景航之所以能存续四十多年,自然有其存在的理由,也就是我们曾引以为豪的“团结奋斗、艰苦创业”的企业精神、“找米下锅、迎难而上、狭缝里求生存”的市场意识、“以人为本 诚信经营”的经营理念等等,但这些好的传统,随着近年来企业形势的不断好转,很多已经有所淡忘了,危机感、责任感正在逐步褪化,这是非常危险的。这些好的传统是江西景航立业的基石,没有这些基石的牢固,所谓的“管理创新”只能是空中楼阁,无源之水。因此,任何时候,这些好的传统必须坚持。

另一方面就是学习西方及成功企业经验的同时,必须牢记中国传统文化及公司实际情况相结合的问题。在实际工作中,我们在积极学习借鉴西方以及成功企业管理创新的经验时,绝不能照搬照抄,盲目地搞什么“对标”。管理无非是关于“人”的事、“事”的事,归根到底是“人”的事,从大的方面来讲,东西方文化存在着巨大差异,一些在西方很成功的经验在中国根本不可能适用,强行推只能是流于形式,起不到应有的作用,既便是国内成功企业的经验,也因为每个企业所经历的发展历程、所形成的企业文化等等方面的不同,也不能照搬照抄。因此,在进行管理创新的时候,我们更应该在学习借鉴西方管理经验的同时,积极地向我们的国学理论去汲取有益的营养,更深层次地去了解人性、把握国人的人性特点,从实际出发,选择适合本企业的管理创新之路,才可能起到促进企业发展、关系和谐的作用。

企划人资部,是公司原企业规划部与人力资源部合并成立的一个新的职能部门,我个人认为,这个部门应该成为公司战略发展规划的重要职能部门,成长为公司发展战略规划的“智囊团”:在当今这样一个信息化时代,谁先掌握了有价值的信息,解读出信息中隐含的价值,终将获得市场先机,从而在市场竞争中获得优势。从目前来看,本部门对此项功能的履行,尚有较大的提升空间,这也是本部门今后必须重点提升的能力之一;其次是人力资源管理方面的能力还有待加强。虽然近年来在员工培训方面开展了大量的工作,也取得了一定的成绩,但从公司目前反应出的种种问题而言,在提升员工综合素质方面还有大量的工作要做。作为人力资源管理部门,更多的是要给各基层单位提供人力资源管理方面的专业指导,督促各基层单位科学地管理本单位的员工,所以这就要求本部门从事人力资源管理的人员,自己首先要成为这方面的专家,要不断提升自身的专业能力;第三,要切实开展好绩效管理工作。当前的工作现状可以说只是开展了绩效管理工作中的绩效评估工作,而真正重要的绩效提升部分,还没有切实体现出来。绩效管理的目的不是“秋后算账”式的管理,而是要通过有效地管理,促进绩效的提升。因此,绩效管理必须以结果为导向,要因地制宜、因单位制宜,必须依据公司总体的发展目标,量化指标,分解到各单位,并根据各单位对公司生产经营这个中心服务性质的不同,制定相适宜的绩效管理方案,以正激励为主,负激励为辅,正、负激励相结合的绩效管理方案。要设立考核红线,对敢于触碰“红线”者,可以予以最严厉的处罚。对于员工个人工作绩效的管理,必须进行过程管理,要按月、按季、按年分别进行评估考核,积累过程资料以保证年终考评的科学性,并将考核结果与员工个人晋级、晋升及职业生涯发展规划相结合,这也可以从另一方面起到激励其他员工的目的。

近年来,公司一直在强调要强化基础管理工作,但从目前来看,与预期还有一定的差距。我个人认为,强化企业管理就必须强化市场化的意识,张瑞敏先生提出一切由“市场”说了算,这是符合市场经济发展趋势的。比如,一直以来,我们都意识到这几年的好日子得益于军品市场稳步发展,而就企业进一步发展而言,更需要大力拓展民品市场,但这几年,我们在民品市场拓展方面收效并不理想,其中反映最多的就是我们的产品“价格太高”,没有竞争力。然而,同样的产品其他企业就能以低于我们的价格供货,这就是典型的“市场”说了算,同样从事锻造,为什么我们的产品价格没有竞争力?别人能做到的而我们做不到呢?做不到就必然被市场所抛弃,企业将“万劫不复”。因此,我们一切的努力、工作的结果是否有效,最终要由“市场”来评判和认定。另一方面,就是探索将市场化意识引入到企业的内部经营当中:公司管理层要以员工为客户,了解和掌握员工的需求,并将员工的需求与公司的经营发展目标相结合,充分体现“以人为本”的管理理念,有效地激发员工的工作热情与积极性,实现员工与企业的共赢;各单位、各工序之间,也要建立起“客户”关系,本着“客户至上、竭诚服务”的工作理念,尽职尽责、保质保量地完成好各项工作任务,确保公司总目标的实现。只有这样,江西景航的可持续发展才可能得以实现。

以上是本人一点粗浅的想法,也是个人在今后工作中的努力方向,不妥之处,请领导予以指正。

 

                                                     二O一三年十月七日

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